Q:現行的疫情情況下，整體的經濟不好，企業也存在一定的壓力，企業會通過各種的渠道維持正常經營，對于企業來說員工工資的支出占比相對較大，企業在對員工工資進行調整有沒有法律相關風險？
A:疫情當中一般存在兩種情況；第一種是因為企業關閉、停運等原因造成企業營收降低的，因為勞動者工資是屬于簽訂的勞動合同中的明確條款之一，不能進行更改。但是可以與勞動者協商，勸解勞動者目光放長遠一點；可以根據企業效益情況，同時企業需要的時候針對工作崗位和實際表現進行考核的調整，重新建立一個全新的考核制度。
Q:在重新定制考核制度后，針對員工進行會議或者宣導活動，如果全體員工接受需要怎樣進行相關工作，如果部分員工不同意又應該怎么辦？
A:如果全體員工同意的情況下是符合法律規定的，但是需要所有人簽署確認同意書或在勞動合同中添加這一項補充條款并公示，如果部分人不同意的情況下，只能針對不同意的人做思想工作，最后實在不同意的情況下只能對不同意的人員進行勞動關系解除再進行考核制度調整，否則不能進行修改考核制度條款。
Q:如果新入職員工主動表明不愿意簽署勞動合同，企業怎么做才能規避風險？
A:企業應當保留充分的證據，證明該員工是主動放棄簽署勞動合同的情況下，才能不與勞動者簽署勞動合同。如：員工不愿意簽署勞動合同的原因（剛畢業有應屆畢業生身份）、不愿意簽署勞動合同的書面承諾書、以及該勞動者親屬的知情了解書等材料；否則就不能不簽署勞動合同。
Q:員工在續簽勞動合同的時候，企業將該員工原有的崗位工資和績效工資的金額比例有所調整，將崗位工資比例降低，績效工資提高，員工是否存在拒簽后給企業帶來的風險?
A:崗位工資與績效工資調整同屬于考核制度調整，且對勞動者工資有降低的行為。在員工同意的情況下是沒有問題的，只要勞動者不同意且未簽署勞動合同就需要支付給勞動者勞動經濟補償金。在法律層面上來說：只要是在續簽的勞動合同時，就需要工資不低于或高于原有的勞動合同金額才是正確的。假設新的勞動合同不低于或高于原有的合同，勞動者不同意簽署，企業是不用承擔勞動經濟補償金的損失的。
Q:關于女性職工產后返崗，總休產假不足158天只有3個月的情況下返崗，女職工的工資應該怎么計算？
A:這是一個關于女性職工“三期”的一個問題。三期有：孕期、產期、哺乳期；現在還要加上育兒假，這是法律規定的。
而且假期總時長并不止158天，實際上“三期”總假期是188天再加上10天育兒假合計198天。是江西省組織部公布的是具備法律效應的。如果是員工主動返崗，應當進行表揚或給予一定的經濟獎勵；如果是公司要求的話，那么公司是違反法律規定的，勞動者可以提起訴訟。
Q:因歷史遺留原因部分已在企業上班十余年的老員工一直未能簽署勞動合同，是否需要補簽？同時是否存在雙倍賠償的風險？
A:關于這個問題，各位企業的人事/HR們不用擔心，因為關于不簽合同的事宜可提出訴訟的期限僅為兩年，即入職第一年每個月都將存在雙倍工資的賠償風險，最長時限為1年；同時此類問題可追溯期最長也為一年；固該類風險已經不再存在；但是因為勞動者與企業之間存在勞動關系事實，根據最新勞動法解釋，該員工自動獲取與企業達成無固定期限勞動的條件，企業不得無故解雇該員工。
Q:企業有一名高管，在企業工齡近7年，工作能力較強，并未存在勞動過失，且距離退休年齡僅剩三年；因與企業最高領導工作觀念不同，最高領導要求辭退該高管，請問有沒有什么好的辦法？
A:此類情況辭退的該高管只能以經濟賠償形式進行，例：每年賠償1個月工資，一共7個月，但因無故辭退，需額外再賠償7個月工資（一個月工資標準為：近期一年內該員工工資總和除以12個月的平均工資）。在違法解除勞動合同的情況上，高管與普通員工并無差異，如果存在投資行為，也不歸勞動單位管轄，采取同樣的法律條例。
不過建議讓該高管工作到退休，14個月工資的賠償金，占據該員工未來三年工資近一半，不如將其留下來。
Q:在公司上班半年，辭職后能要求企業補繳或賠償嗎？
A:原本勞動就業保障單位關于社保問題，一直處于受理狀態，但是因為新的《中華人民共和國社會保險法》的出臺，將社保問題歸由行政部門管理。最近經濟原因，企業生存嚴峻，如果再處理社會保險仲裁問題，會有大批企業面臨處罰和倒閉，出于維持對經濟大局的穩定，自2020年起將一概不受理，但是因為企業不繳納社會保險導致勞動者退休后未能享受退休待遇造成的損失，可永久追溯（企業倒閉由出資人或董事會承擔連帶責任）；同時勞動者因企業不繳納社會保險原因提出離職的可在12個月內提出勞動訴訟賠償。
Q:目前部分民營企業對于社保繳納基數并未完全按照《中華人民共和國社會保險法》執行，而是按照最低社保繳納基數進行繳納，請問：此類問題是否存在風險？
A:此問題可分為兩種情況進行區分。其一：勞動者在退休之前提出離職的，不得因為企業不繳納或少繳納社會保險為由進行社保賠償訴訟，其二：當勞動者退休后其存在確切的經濟損失，無論該企業是曾經就職企業還是最后就職企業同樣擁有永久追溯的權利。當然此類訴訟數量相比所有勞動訴訟的總量占比非常小。一旦發生該類訴訟，稽查部門會針對企業進行稽查取證。
Q:新員工入職后主動填寫不繳納或放棄繳納社會保險承諾書，并簽字畫押，企業如果按照承諾書內容不給員工購買社會保險存在什么風險？
A:首先勞動者是否主動，是否填寫，在正常情況下均不受理此類訴訟；如果勞動者以不繳納社保為由提出離職，同樣是需要給予勞動者經濟補償金的。但是法律一樣秉持誠信原則進行判定，企業如果能夠提供充足的證據表明，勞動者是主動的、不違背自己意愿的、無他人強迫的行為，法律是會站在誠信的一方主持公道。
Q:如果勞動者主動要求不繳納社會保險，一旦員工在工作過程中發生工傷意外，責任該如何進行劃分？
A:工傷保險是社會保險中的一部分，同時工傷保險是國家強制并強烈要求企業需要給勞動者購買的，如果涉及工傷問題，嚴重違背國家法律規定，一切責任由企業承擔。
Q:員工主動要求不購買社會保險，企業購買商業工傷保險給予補充，發生工傷意外該如何判定責任？
A:工傷保險為法律規定部分，商業工傷保險為企業自愿行為，二者并不能直接相互替代，如果勞動者主動要求不購買保險，企業購買商業工傷保險后應當與勞動者簽署書面協議，將商業工傷保險作為補充未購買的工傷保險列入其中。
Q:員工達到退休年齡后勞動合同規定的事宜是否作廢，如果返聘是否簽署勞務合同？
A:最高人民法院對于勞動終止的解釋為：勞動者以享受退休金為準；即勞動者達到退休年齡且享受了勞動者退休金，勞動者的相關勞動合同均作廢，只能簽署勞務合同。如果達到退休但并未享受勞動者退休金，該勞動者繼續履行勞動合同事宜，若重新簽署合同，同樣需要簽署勞動合同，而非勞務合同。
Q:勞動者如果享受了居民養老保險是否就能簽署勞務合同？
A:補充完善上一個問題；上一個問題講到的勞動者養老保險是特指職工養老保險，并非泛指。只要勞動者未能享受職工養老保險，正常情況下就一定是簽署勞動合同。同時普及養老保險知識：居民養老保險、農村基本養老保險、職工養老保險、機關事業單位養老保險、只要繳納其中一個，余下均不能正常繳納，如果變更需先停繳再變更。
Q:關于員工工人崗位與干部崗位和技術人員崗位退休后享受待遇是如何認定的？
A:民營企業無論工人、干部、技術均認定為工人崗位退休，并無差異，崗位身份僅存在于在國有企業。
Q:企業為國有企業，但大多員工（包含管理干部與技術人員）為第三方派遣員工，退休后退休金領取將如何身份認定？
A:首先勞務派遣崗位對于用人單位規定為，該崗位需要符合輔助性、替代性、臨時性三條原則，管理崗位與技術崗并不符合其中一條，企業需要向勞務公司收回不符合勞務派遣原則的權益，并重新簽署勞動合同，同時將其原有工齡補充完整。其他按照勞動者簽署合同主體進行界定，一般均為工人崗位。
Q:員工主動提出離職后，并提出需要休完本年度休假，該要求是否符合法律規定？
A:首先員工提出離職后是有權利提出休完年休假的，如果企業拒絕該勞動者休假需要支付勞動者三倍工資進行補償；但是在休假時間上應該遵循：本年度應休年假/12月X工作月份（不滿半天按半天計算，超過半天不滿一天按照一天計算）的原則，同時也應該遵循年休假補償金不滿一天不給予補償的規定。知識補充：年休假的認定周期為每年的1-12月，可追溯期為兩年，即勞動當年與后一年。
Q:企業在對員工不能完成工作目標的情況下開除該員工，需要如何進行賠償？
A:企業在制定工作目標的情況下需要遵循統一性、可完成性、時效性等切實可行的績效考核制度，如果該員工工作量符合以上性質，企業僅需給予勞動者經濟補償金；如果該勞動者的工作量不符合切實性與可行性，勞動者可以主張仲裁經濟賠償金而不是經濟補償金。
Q:企業想把一部分勞務派遣轉化為勞務外包，有沒有什么風險？
A:首先勞務派遣與勞務外包不同屬一個概念，勞務派遣相當于派遣單位將員工暫借與用工單位，勞務外包相當于將整個項目委托給第三方，如果想要進行轉換的話，需要將派遣員工退回原單位，然后再將項目打包委托給符合資質的第三方機構。
Q:企業在用工過程中在用工時長上如何界定是否加班？
A:在企業用工上一般有三種用工時長制度：①標準用工制度（5天8小時）②不定時工作制度（每周用工時長不超過40小時）③綜合用工制度（固定工作時長，但工作時間分散），其中②③項需要經過對應的勞動行政部門審批后方可采用。超出的用工時長均視為加班。
Q:什么情況下勞動者將自動獲得無固定期限合同？
A:勞動者在同一家企業連續簽署兩份勞動合同后，第三份勞動合同即視為無固定期限勞動合同，或者勞動者在企業連續工作滿10年的自動視為無固定期限勞動合同。
Q:企業在員工發生受傷的情況如何界定是否工傷？
A:員工受傷是否為工作原因，例如上班途中發生車禍判定工傷需要符合以下規定：①是否在合理的時間及合理的線路 ②是否為交通事故 ③事故為非本人主要責任，固工傷判定應該遵循以下幾個要素：①是否為勞動者故意受傷 ②受到的傷害是否與工作相關聯 ③是否在工作或前往工作中。
Q:員工在辦理離職過程中不遵循公司規章制度辦理離職手續該怎么辦？
A:勞動者在辦理離職的過程中不配合或不辦理離職手續，企業可以電話微信等通知其到企業辦理，并保存證據，造成的損失可以通過法院訴訟的形式主張賠償，但不能以不配合辦理離職手續為由克扣勞動者工資。
Q:企業在給員工提供專項培訓，針對員工的服務期協議該怎么簽署？
A:企業在給勞動者提供專項培訓費用，并提供專項技術培訓的可以與勞動者簽訂協議，約定服務期限。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但是服務協議必須是勞動者提前知曉培訓費用、培訓內容、服務期限、違約金額的情況下簽署有效。補充知識：違約金只能在競業限制、保密協議、專項培訓這三項中進行約定。
Q:有個財務入職五個月，完全不符合工作要求，總是出錯，算錯賬之類，現在公司想開除她，但是沒簽訂勞動合同，我們要怎么規避風險，怎么談？
A:應立即簽訂書面勞動合同，在合同標注日期（即員工什么時候來，合同中就寫當天日期，避免員工追討之前的賠償）工作出錯不等于違規違紀，不得開除員工。耐心說服對方，溝通工作上問題，調整到能勝任的工作崗位上。
Q:上二休一，12個小時兩班倒。這種工作性質，勞動合同上的工作時間應該怎么寫？
A:保證每周工作時?？傤~不能超過40小時，勞動合同正常寫。上12小時班工作內容注意區分，例如流水線12小時連續工作和保安崗12小時值班區別很大，前者12小時一直在工作，那么上二休一容易造成每周工作總時常超過40小時，這點需要注意。
Q:三倍工資，是基本工資的三倍工資（不低于1850最低工資標準），還是說全額工資的三倍？
A:三倍工資是指貨幣收入總額的三倍，不是最低工資和基礎工資的標準，除加班費以外。但發放三倍工資的當月如有加班費產生，那么加班費也算在三倍工資中。
Q:社會保險為什么不交，什么依據？
A:最高人民法院相關規定。最新規定明確提到社會保險、五險都不屬于勞動仲裁法。
Q:針對中小企業和個體工商戶，簽訂勞動合同或者勞務協議，哪個對企業有利？
A:中小企業和個體戶不允許簽訂勞務協議，按照三要素的規定，屬于勞動合同；但中小企業和個體戶也可簽訂經濟合作協議，規避勞務合同。例如和員工協議，員工產生XX效益，我方承諾給出XX待遇，達成合作形式，避開勞動關系概念。
